劳动事件法施行后，企业的经营法律风险剖析，

及如何事先做好规划，避免劳资诉讼

 严胜曦律师 撰

一、前言

「劳动事件法」已於107年12月5日立法院三读通过经总统公布，预计於108年底正式施行，法律位阶属於民事诉讼法中的特别法，该法改变当前劳动纠纷之处理程序，大幅降低了劳工以诉讼方式处理劳资争议的门槛，并透过劳动专业法庭的设立，缩短相关案件的审理时间，是未来审理劳资争议诉讼时的适用法令。 

二、劳动事件法之新增变革

「劳动事件法」之新增订，有重大与目前劳动纷争处理程序之变革有以下几点：

(一)设置专业法庭之审理：各级法院应设立劳动专业法庭或专股，劳动争议事件将与一般民事诉讼事件分离审理。

(二)明文扩大劳动事件的范围，强化纷争解决之一次性，除基於劳动关系所生之纠纷外，尚包含工会与会员间或会员间、建教合作间、违反性别工作平等、就业歧视、职业灾害、工会活动与争议行为、竞业禁止及其他因劳动关系所生之侵权行为争议、及与劳动事件相牵连之民事事件所生等民事争议。法院亦得公告晓示其他本於同一原因事实有共同利益之劳工，得於一定期间内并案请求，或另行起诉由法院并案审理。

(三)减低劳工之诉讼障碍与诉讼成本：

1、扩大管辖法院，打破民事诉讼「以原就被原则」（以原告迁就被告），劳工於原工作地也可以提告；劳工为被告者，亦得声请移送於其所选定有管辖权之法院；纵有管辖合意，但如约定显失公平者，劳工得迳向其他有管辖权之法院起诉，雇主应配合员工之提告之管辖法院。

2、劳动事件法以「迅速、妥适、专业、有效、平等」作为立法目的，著重在调整劳资关系的结构，降低劳方的诉讼障碍，并以让劳工有能力捍卫自己劳动权利为目标，故劳动事件法第12、13、14条规定大幅暂/减免劳工所需缴纳之诉讼费用或强制执行费；另对职灾起诉，劳工或其遗属得予以诉讼救助；且劳工得偕同所属工会选派之适当人员到场担任辅佐人，使劳工不用过於忧愁提起劳资争议事件之讼争。

3、有关诉讼中举证责任的调整，课予雇主负担众多举证责任事项，其主要在於「工资」及「工时」两项之举证责任须由雇主负举反证以推翻劳工所主张之事实，否则将视劳工所主张者为真。例如，有关工资之争执，经劳工证明本於劳动关系自雇主所受领之给付，均推定为其因工作而获得之报酬，若雇主认为认为系属恩惠性之给付（即非经常性之给付），则须提出反正加以推翻劳工之主张；而有关工时之争执，出勤纪录内记载之劳工出勤时间，即推定劳工於该时间内经雇主同意而执行职务ｋ若雇主认为非上班工时或加班之范围，自应举反证（如：加班准许文件等）以推翻劳工主张之工时。

(四)新增劳动调解之前置程序，迅速纷争之解决：

1、原则上劳动事件於起诉前，除有法律规定情形外，应行劳动调解程序。劳动调解事件由劳动法庭法官一人，及法院依法指定适当之劳动调解委员二人，共同组成劳动调解委员会行之。劳动调解委员会应适时晓谕当事人诉讼之可能结果。劳动调解不成立者，除调解声请人於法定期间内为反对之意思外，应由参与劳动调解委员会之法官续行诉讼程序。劳动调解委员或法官於调解程序中所为之劝导，及当事人所为不利於己之陈述或让步，不得采为其本案诉讼之裁判基础；惟如上开陈述或让步，系就相关事项成立书面协议者，当事人应受其拘束。究言之，劳动事件法施行后，有关劳资争议事件，於调解程序就直接面对承审法官，此劳动调解程序将成为解决劳资纠纷之主要机制即属诉讼成败之重中之重，若造成法官不利之心证，未来诉讼结果翻盘难度甚高（基本上就是纵算调解失败而诉讼，其诉讼结果还是有很大的可能会如前阶段之调解结果相同）。

2、劳动调解委员会组成将由劳动法庭之法官一人及劳动调解委员二人组成，原则上於三次期日内终结，当事人如有可证明之事实及证据，限於第二次期日终结前提出，后续担任劳动法庭的法官也会参与前期的调解程序，经过事实与证据调查后，告诉双方假设调解失败后进入诉讼有可能的结果。

3、劳动调解如无法达成调解合意，且当事人或参加调解之利害人如未於10日内提出异议，将进入劳动法庭之诉讼程序，劳动法庭之法官将由原调解程序之法官担任，诉讼应以一次期日辩论终结为原则，并要求第一审应於六个月内审结。

(五)劳工於诉讼中之权利保全： 

相较於过去劳工必须於胜诉后方能声请赔偿，劳动事件法规范法院如认为劳工有胜诉之望，且雇主继续雇用非鲜有重大困难者，得依劳工之声请，为继续雇用及给付工资之定暂时状态处分。故将来对雇主心怀怨愤之员工，於诉讼中可能会有继续上班领薪之情形。 

三、有关企业因应之道

新法实施后，劳雇两方承担的诉讼负担属劳工减少而雇主增加，因劳工寻求法院救济的成本降低，且雇主负担较重之诉讼义务和举证责任，劳工以法院程序捍卫自己权益将成为主要之救济管道。为避免调解和诉讼所带来成本之增加，雇主企业应加强预防劳资纠纷的发生并避免进入法院进行处理，企业需要慎重思考如何调整对管理员工的方式，以防免劳资争议，促进使劳资关系和谐而有助公司营运，亦可避免劳资纷争所带来时间与金钱的成本。再者，如劳资双方进入劳动调解程序时，因后续诉讼承审法官即参与调解，双方当事人於调解期间若有就诉讼标的、事实、证据或其他得处分之事项均以造成承审法官相当之心证，雇主应於自调解程序开始，即不可掉以轻心。另企业应立即审视劳动契约以及工作规则，并确认依法应妥善保存的员工资料是否完备，此系新法规定举证责任已转移到雇主，雇主必须及早重新检视与调整劳动契约及工作规则，未来才有合理有力的证据可以提交。