勞動事件法施行後，企業的經營法律風險剖析，

及如何事先做好規劃，避免勞資訴訟

 嚴勝曦律師 撰

一、前言

「勞動事件法」已於107年12月5日立法院三讀通過經總統公布，預計於108年底正式施行，法律位階屬於民事訴訟法中的特別法，該法改變當前勞動糾紛之處理程序，大幅降低了勞工以訴訟方式處理勞資爭議的門檻，並透過勞動專業法庭的設立，縮短相關案件的審理時間，是未來審理勞資爭議訴訟時的適用法令。 

二、勞動事件法之新增變革

「勞動事件法」之新增訂，有重大與目前勞動紛爭處理程序之變革有以下幾點：

(一)設置專業法庭之審理：各級法院應設立勞動專業法庭或專股，勞動爭議事件將與一般民事訴訟事件分離審理。

(二)明文擴大勞動事件的範圍，強化紛爭解決之一次性，除基於勞動關係所生之糾紛外，尚包含工會與會員間或會員間、建教合作間、違反性別工作平等、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議、及與勞動事件相牽連之民事事件所生等民事爭議。法院亦得公告曉示其他本於同一原因事實有共同利益之勞工，得於一定期間內併案請求，或另行起訴由法院併案審理。

(三)減低勞工之訴訟障礙與訴訟成本：

1、擴大管轄法院，打破民事訴訟「以原就被原則」（以原告遷就被告），勞工於原工作地也可以提告；勞工為被告者，亦得聲請移送於其所選定有管轄權之法院；縱有管轄合意，但如約定顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴，雇主應配合員工之提告之管轄法院。

2、勞動事件法以「迅速、妥適、專業、有效、平等」作為立法目的，著重在調整勞資關係的結構，降低勞方的訴訟障礙，並以讓勞工有能力捍衛自己勞動權利為目標，故勞動事件法第12、13、14條規定大幅暫/減免勞工所需繳納之訴訟費用或強制執行費；另對職災起訴，勞工或其遺屬得予以訴訟救助；且勞工得偕同所屬工會選派之適當人員到場擔任輔佐人，使勞工不用過於憂愁提起勞資爭議事件之訟爭。

3、有關訴訟中舉證責任的調整，課予雇主負擔眾多舉證責任事項，其主要在於「工資」及「工時」兩項之舉證責任須由雇主負舉反證以推翻勞工所主張之事實，否則將視勞工所主張者為真。例如，有關工資之爭執，經勞工證明本於勞動關係自雇主所受領之給付，均推定為其因工作而獲得之報酬，若雇主認為認為係屬恩惠性之給付（即非經常性之給付），則須提出反正加以推翻勞工之主張；而有關工時之爭執，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，即推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務ｋ若雇主認為非上班工時或加班之範圍，自應舉反證（如：加班准許文件等）以推翻勞工主張之工時。

(四)新增勞動調解之前置程序，迅速紛爭之解決：

1、原則上勞動事件於起訴前，除有法律規定情形外，應行勞動調解程序。勞動調解事件由勞動法庭法官一人，及法院依法指定適當之勞動調解委員二人，共同組成勞動調解委員會行之。勞動調解委員會應適時曉諭當事人訴訟之可能結果。勞動調解不成立者，除調解聲請人於法定期間內為反對之意思外，應由參與勞動調解委員會之法官續行訴訟程序。勞動調解委員或法官於調解程序中所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，不得採為其本案訴訟之裁判基礎；惟如上開陳述或讓步，係就相關事項成立書面協議者，當事人應受其拘束。究言之，勞動事件法施行後，有關勞資爭議事件，於調解程序就直接面對承審法官，此勞動調解程序將成為解決勞資糾紛之主要機制即屬訴訟成敗之重中之重，若造成法官不利之心證，未來訴訟結果翻盤難度甚高（基本上就是縱算調解失敗而訴訟，其訴訟結果還是有很大的可能會如前階段之調解結果相同）。

2、勞動調解委員會組成將由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成，原則上於三次期日內終結，當事人如有可證明之事實及證據，限於第二次期日終結前提出，後續擔任勞動法庭的法官也會參與前期的調解程序，經過事實與證據調查後，告訴雙方假設調解失敗後進入訴訟有可能的結果。

3、勞動調解如無法達成調解合意，且當事人或參加調解之利害人如未於10日內提出異議，將進入勞動法庭之訴訟程序，勞動法庭之法官將由原調解程序之法官擔任，訴訟應以一次期日辯論終結為原則，並要求第一審應於六個月內審結。

(五)勞工於訴訟中之權利保全： 

相較於過去勞工必須於勝訴後方能聲請賠償，勞動事件法規範法院如認為勞工有勝訴之望，且雇主繼續雇用非鮮有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續雇用及給付工資之定暫時狀態處分。故將來對雇主心懷怨憤之員工，於訴訟中可能會有繼續上班領薪之情形。 

三、有關企業因應之道

新法實施後，勞雇兩方承擔的訴訟負擔屬勞工減少而雇主增加，因勞工尋求法院救濟的成本降低，且雇主負擔較重之訴訟義務和舉證責任，勞工以法院程序捍衛自己權益將成為主要之救濟管道。為避免調解和訴訟所帶來成本之增加，雇主企業應加強預防勞資糾紛的發生並避免進入法院進行處理，企業需要慎重思考如何調整對管理員工的方式，以防免勞資爭議，促進使勞資關係和諧而有助公司營運，亦可避免勞資紛爭所帶來時間與金錢的成本。再者，如勞資雙方進入勞動調解程序時，因後續訴訟承審法官即參與調解，雙方當事人於調解期間若有就訴訟標的、事實、證據或其他得處分之事項均以造成承審法官相當之心證，雇主應於自調解程序開始，即不可掉以輕心。另企業應立即審視勞動契約以及工作規則，並確認依法應妥善保存的員工資料是否完備，此係新法規定舉證責任已轉移到雇主，雇主必須及早重新檢視與調整勞動契約及工作規則，未來才有合理有力的證據可以提交。